私はサラリーマンデビュー当初から電話が大の苦手でした。
あ、ただの電話は大丈夫なんですけど、いわゆる新規のアポ取り電話が、という意味です。

今でも苦手ですから、これはもう性格なんでしょうね。（笑）

そんな私が学生に電話を掛けなければならなくなりました。
会社説明会の案内を送った後、返信ハガキを返してくれた学生に連絡をする仕事です。

ところが電話を掛けてみると、こちらが思っていた空気と少し違ったんです。

「あ、福原さんですね」

そんなふうに言われることがありました。

まだ会ったこともない学生です。でも相手は私のことを知っている。

その瞬間、電話の向こうにいたのは知らない誰かではなくなりました。

今思えば、あの時に大切なことを教わった気がします。

人は情報が欲しいわけではなくて、相手を知りたいんです。

これは採用だけの話ではありません。

ホームページもそうです。会社案内もそうです。営業という仕事もそうだと思います。

私たちは仕事柄、どうしても自分たちが伝えたいことを中心に考えてしまいます。

どんな商品なのか
どんなサービスなのか
どんな実績があるのか

もちろん大事なことではありますが、それだけではなかなか伝わらないのも事実。

なぜなら相手が知りたいのは、その会社がどんな考え方をしているのか、その会社にはどんな人がいて、どんな価値観で仕事をしているのか、そして自分との接点がどこにあるのかだからです。

私は長い間、採用活動に関わってきましたが、会社説明会で学生が一番熱心に聞いていたのは会社概要ではありませんでした。

営業マンの失敗談だったり、お客様に怒られた話だったり、入社したばかりの若手社員の本音だったりします。

つまり学生は会社を見に来ているようで、人を見ているんです。

考えてみれば当たり前ですよね。就職というのは会社という建物に入るわけではありませんし。

その会社で働いている人たちの中に入っていくわけですから。

だから私は今でも社員インタビューを重視するのはもう何度も書いてます。

その会社がどんな会社なのかを理解するためではなく、その会社で働いている人たちが、どんな思いで仕事をしているのかを知りたいだけなんです。

そこにしか、その会社らしさは存在しないからです。

ホームページも採用サイトも、本来はそのためにあるのだと思っています。

きれいなデザインを見せるためでも、立派な実績を並べるためでもなく、まだ会ったことのない人との距離を少しだけ縮めるためにある。

35年近くこの仕事をしてきましたが、結局やっていることは昔とあまり変わっていません。

まず知ってもらう。その上で会う。

採用も営業もホームページも、その順番だけは今も変わらないように思います。

【公式noteにて詳細公開中】

35年以上採用に関わってきましたが、今の考え方の原点は案外その頃にあります。
なぜ私は社員インタビューを重視するのか。
なぜ採用は「理解されること」が大切だと思うのか。
そのきっかけになった出来事を、公式noteに書いています。

➔ noteを読む：『私は電話が大の苦手でした』

朝も、移動中も、休みの日も、四六時中ずっと考えています。

以前「スイッチのオフボタン」で書いたように、ずっとオンボタンが入りっ放しなんです。

経営者の頭の中には、大量の前提があると思っています。

業界のこと
顧客のこと
競合のこと
社員のこと
過去の経緯

全部つながっている。

でも、社員は違います。
お客様はもっと違います。
当然、同じ前提なんて持っていません。

ところが長く経営していると、だんだんそこを忘れていくもんなんですね。

すると、社長の言葉が、少しずつ「独り言」になっていきます。
本人の中では全部つながっているんですけど、聞いている側からすれば飛んでいる。ぶっ飛んでいる。

例えば・・・

「うちは品質重視だから」と言われても、何をもって品質なのか分からない。

「うちは人を大事にしてる」と言われても、どう大事にしているのか分からない。

「うちは他とは違う」と言われても、何が違うのか見えない。

でも社長の中では、全部説明済みなんです。
なぜなら、頭の中に前提があるから。
これ、実はかなり危険だと思うんです。

特に今、発信の時代だからです。

SNS
採用サイト
会社案内
ブログ
動画

経営者が言葉を発する場面が増えている。だからこそ、「伝えたつもり」が増えやすいんです。

私はインタビューをしていると、よく「そこ、もう少し詳しく聞かせてください」と言います。

すると、「え？そこですか？」と驚かれることが多いんです。

でも、実はそこが一番重要だったりするわけです。

本人にとっては当たり前。
でも外から見ると、そこが会社の個性だったりするんですよね。

私は、言語化というのは、難しい言葉を作ることではないと思っています。

相手の前提に合わせて、順番を整えること。これが本質だと思っています。

どれだけ良い考えを持っていても、伝わらなければ存在しないのと同じです。
だから経営者ほど、「自分の中では説明済み」を疑った方がいい。
そこから、本当のコミュニケーションが始まるのだと思います。

このコラムですが一番読んでもらいたいのは、カンドウコーポレーションのメンバーなんです。
直接お願いもしました。
そしたらさすがうちのメンバーたち、ちゃんと読んでくれています。た、た、多分ですが・・・。(^^;

もちろんメンバーと揃えることが目的ですが、もっと言うならば前提を共有したいんです。
私の独り言にならないように、コラムでメンバーとの共有を狙っています。

CTO兼テクニカルディレクターであり、「もしもし相談室(笑)」の高味至星が日報に以下の内容をポストしてくれていました。

カンドウサイトがいま、活気付いていて良いと思います。
いままで10年ぐらい眠ってたサイトです。
BOSSの発信力は、誰にも真似できないアドバンテージで、カンドウの武器です！
ただ、やり過ぎ注意！身体第一！

ありがたいことです。٩(ˊᗜˋ*)و

「アットホームな会社です」です。

昔からよく使われている表現です。

でも私は、この言葉を見つけると必ず聞くことがあります。

「具体的にはどういうことですか？」・・・と。

すると面白いことが起きます。

そこから本当に伝えるべき話が出てくるのです。

新人が失敗した時に先輩がフォローしてくれた話。
お子さんの学校行事を優先できる話。
入社20年以上の社員が何人もいる話。
困った時には部署を越えて助け合う話。

実は魅力的な話がたくさん出てきます。

でも、それらは採用サイトには書かれていません。

代わりに書かれているのは、「アットホームな会社です」の一文だけです。もったいないと思います。

なぜなら、求職者は言葉を見ているようで、実は事実を見ているからです。

例えば、「風通しの良い会社です」と書かれていても、本当に風通しが良いかどうかは分かりません。

でも、「月に一度、社長と若手社員がランチミーティングをしています」と書かれていればイメージできます。

「社員の意見を大切にしています」より、「新入社員の提案から始まった制度があります」の方が伝わります。

人は説明で納得するのではありません。

具体的な出来事から判断するのです。

採用サイトも同じです。

会社が伝えたいことを書くのではなく、求職者が判断できる材料を書く。

それが大切だと思います。
「アットホームな会社です」と書くのではなく、読んだ人が「なんだかアットホームな会社だな」と感じる。

本来は、その状態を目指すべきなのかもしれません。

そんなことを考えていた時、以前大学生たちと就職活動について話をした際のことを思い出しました。
「福原塾」と銘打って始まった、学生によるビジネスプランコンテストに応募するための私塾です。
そこで出た企画は、広島の中小企業と学生をマッチングさせる場の提供」というテーマでした。

その学生たちが就活を振り返り、企業に対する提言や、就活を終えた友達の生の声をヒアリングしてきた内容のフィードバックの場でのことでした。

その中で出てきた印象深い言葉です。

「アットホームかどうかは、会社訪問をして私たちが感じることなんです」

「それを会社側が言ってしまうと、なんだか興醒めするんですよね」

さらに別の学生も続けました。

「風通しが良さそうだなと思うのも、私たちが判断することだと思うんです」

その場にいた学生たちも、「そうそう」と大きく頷いていました。

私は思わず、「なるほどなぁ」と感心してしまいました。

会社の魅力がないのではありません。魅力をひと言で済ませてしまっているだけなのです。

アットホームという言葉はとても便利な言葉です。

でも採用では、その便利さが危険なこともあります。
求職者が知りたいのは評価ではありませんからね。知りたいのは事実なんです。

どんな人がいて。
どんな出来事があって。
どんな考え方を大切にしているのか。

そこを伝えた結果として、「アットホームな会社ですね」と感じてもらえるなら、それが一番自然なのではないでしょうか。

結果として文章が長くなって「読まないのではないか？」と心配される声があるのも知ってます。

前述の学生の言葉ですが、「興味ある企業の文章は、斜め読みすることなく、しっかり読み込む」とのことでした。
ちゃんと言語化することの意味はありますから。(^^)

こう書くと偉そうですね。(^^;

でも、長年採用に関わってきて、本当にそう思うんです。

昔、ある会社の採用を手伝っていた時のことです。依頼されたのは採用活動の全般的な支援でした。

ところが採用というのは不思議なもので、求人広告だけ見ていても何も分からない。

会社説明会もある
採用パンフレットもある
DMもある
面接もある
内定者フォローもある

結局、全部繋がっているんです。

採用の仕事をしていると、不思議なことがあります。
最初は求人媒体やホームページの相談だったはずなのに、だんだん別の話になっていくんです。

求人媒体の見直しを考えています
採用サイトを作り変えたいです

そんな話から始まります。

ところが話を聞いていくと、実は社内で求める人物像が揃っていなかったりする。

社長と現場の考え方が違っていたりする。

社員さんが会社の魅力を説明できなかったりする。

そうなると、求人媒体だけ変えてもあまり意味がありません。

だって根っこが別の場所にあるんですもん。

私はこれを何度も見てきました。

だから最近は、相談を受けるとまず話を聞きます。

社長の話を聞く
社員さんの話を聞く
現場の話を聞く

その会社で何が起きているのかを知ろうとする。

昔はこれを当たり前にやっていました。

でも今振り返ると、それが一番大事だったような気がします。

採用支援という仕事は、正解を教える仕事ではないと思っています。

求人媒体ならこれです。
採用サイトならこうです。
SNSならこうです。

そんな話だけなら簡単です。

でも現実の採用は、そんなに単純ではありません。会社ごとにそれぞれ事情が違います。

社長が違えば考え方も経験も違います。
社員さんが違えば、思考も行動も違います。
そもそも流れる文化が違います。

だから答えも違うはずです。

外から見ただけでは分からないことがたくさんあります。

だから私は現場に入ります。現場主義と言い続けて35年、ずっと現場に入ってきました。

採用支援で一番危険なのは、現場を知らないままアドバイスすることだと思っています。それは今も昔も同じです。

実は私、コンサルという言葉が大嫌いなんです。(笑)
いえ、自称コンサルタントが大嫌いなのかもしれません。(爆)

分かりやすくするために「採用コンサル」とか「集客支援コンサル」なんて言葉を使ってますが。
机上の空論を振りかざし、会議室で経営者相手にくっちゃべるだけっていうコンサルが嫌いなんです。

現場を知らずして偉そうに語るな！です。

【公式noteにて詳細公開中】
中小企業には中小企業の戦い方があります。採用コンサルなんていう机上の論理ではなく、関わってきた企業ごとで感じていた、リアルの話をnoteに書きました。

➔ noteを読む：『中小企業の採用は、大企業の真似をしてはいけない』

全てがここに詰まってます。

なので、採用の話が続きますが、noteにも書き始めたこともあり、ネタが尽きるまで続けます。(笑)

採用の相談を受けている中で、「もっと知名度を上げないとダメですよね」と言われることがあります。
確かにその通りです。知られていなければ選択肢にも入りませんからね。

でも、本当にそれだけでしょうか。

実は私は、知名度が高くなくても毎年採用できている会社を何社も見てきました。
逆に、地元ではそれなりに知られているのに採用に苦戦している会社もあります。

この違いは何なのだろう、そう考えるようになったのは、今から35年以上前の採用現場でした。

私が採用担当や採用支援の仕事をしていた頃、会社説明会には営業マンを連れて行っていました。

良い話もする
失敗談もする
辞めたくなった話もする
営業の厳しさも話す

セミナー慣れしてないので、決して話が上手かったわけではありません。
でも不思議なことが起きるんです。

学生の表情がみるみる変わっていって、実のある質問が増えたんです。その場の空気もどんどん変わっていきました。

話し慣れている私が会社説明をしている時よりも、現場の営業マンが話している時の方が明らかに反応が良いんです。

その時に気づきました。

学生が知りたいのは会社そのものではなく、その会社で働く人なのではないか、と。
当たり前と言えば当たり前のことなのですが、会社説明会とはこういうもの、という変な刷り込みがありました。

どんな人が働いているのか。
なぜその会社を選んだのか。
どんな時に仕事が面白いのか。
逆にどんな時に大変なのか。
それ悪口じゃんって感じの苦手な上司の扱い方。(笑)

そういう話に興味を持っていたんです。

ところが中小企業の採用を見ていると、どうしても大企業の真似をしたくなります。

カッコいい採用サイトを作って、よし、動画だ！とばかりに重たい動画を貼ります。
そして求職者に渡すのは立派なパンフレット。

もちろん、それらが悪いわけではありません。ただ、それだけでは採用はうまくいきません。

なぜなら、中小企業と大企業では戦う場所が違うからです。

大企業は認知で勝負できます。
最近ではテレビCMで、明らかに認知度を上げるCMが増えてきてますよね。

企業名を知ってもらうこと自体に価値があるのは事実。

説明会を開けば人が集まる。求人を出せば応募が来る。それだけのブランド力があります。

でも中小企業は違います。

知ってもらうだけでは足りません。理解してもらわなければ選ばれないんです。
しかも、この傾向は年々強くなっています。

昔は会社説明会に来てもらえれば勝負ができました。
説明会の会場で初めて会社の話を聞き、初めて社員と接し、そこで志望度が高まることも珍しくありませんでした。

ところが今は違います。
説明会の前に、その会社のことをかなり調べられています。
ホームページを見ている人もいるでしょうし、口コミを見ている人もいるでしょう。
AIに会社のことを調べている人もいるでしょう。

採用担当者が知らないところで、すでに比較検討が始まっているわけです。

だから採用は以前より難しくなったと感じています。

会社側が伝えたいことではなく、相手が知りたいことを伝えなければ判断材料にならないからです。

だから私が採用サイトの制作に入る前に、社長や社員さんへのインタビューを重視するのは、ここで何度も言及しています。

それはコピーを書くためではないんですよね。コピーは最終形態ですし。

それよりもまず会社を理解するためです。仕事を理解するためです。
そして、その会社で働く人たちが何を大切にしているのかを見つけるためです。

採用で苦戦している会社ほど、「もっと知名度を上げなければ」と考えます。

でも本当に必要なのは、認知でしょうか。

もしかすると、「どんな会社なのか伝わっていない」だけかもしれませんよね。

中小企業の採用は認知戦ではありません。理解戦です。

理解される会社は選ばれる。私はそう思っています。

【公式noteにて詳細公開中】
私がなぜ社員インタビューを重視するようになったのか。その原点となった35年以上前の採用現場の話は、公式noteにて詳しく書き下ろしています。ぜひあわせてご一読ください。

➔ noteを読む：『なぜ私は社員インタビューを重視するのか』

会社名で検索した上、ホームページを見たり、口コミサイトを見ます。場合によってはSNSまで。

そして最近は、それに加えてAIに聞く人も増えてきました。

「広島で働きやすい建設会社は？」
「未経験でも働ける営業会社は？」
「若手が活躍しているコンサル会社は？」
「◯◯◯◯という会社のことを教えてください」

そんな質問をAIに投げかける時代です。

ここで考えなければならないことがあります。

もしAIがあなたの会社を説明するとしたら、何を根拠に説明するのでしょうか。

当然ですが、AIは会社見学をしたこともなければ、社長と話をしたこともありません。会社の雰囲気も知りません。

ホームページに書かれている情報
公開されている情報
第三者が発信している情報

それらを元にAIは回答しています。
つまり、ホームページに情報がなければ、AIも説明できないのです。

実際、多くの採用サイトを見ると、「アットホームな職場です」「やりがいがあります」「成長できます」といったありきたりの言葉が並んでいるだけ。

しかし、それだけでは何も伝わりません。

どんな人が働いているのか
どんな仕事をしているのか
どんな価値観を大切にしているのか
ワークライフバランスはどうなのか

そこが見えなければ、求職者も判断できません。

AIも同じです。

最近よく「AEO対策をしたい」「LLMO対策とどう違うの？」というAI関連のご相談を受けます。

ただ、AEO対策、LLMO対策というと技術的な話だと思われがちです。

FAQを作りましょう、増やしましょう
構造化データをちゃんと入れましょう
llms.txtを設置するのをお忘れなく

もちろんそれらも大切ですが、採用サイトの場合、技術的なこと以上に重要なのは「言葉」です。

会社がどんな人を求めているのか
なぜその仕事をしているのか
どんな人が活躍しているのか
どんな働き方ができるのか

それらが言語化されて初めて、AIも会社を理解できるようになります。

私は採用サイトの仕事をする中で、応募が来ない原因の多くは「露出不足」ではなく「説明不足」だと感じています。

会社の中では当たり前になっていることが、外の人には全く伝わっていない。

だから選ばれないし、比較されます。
だから価格や条件だけで判断され、価格の安いところ、条件に見合うところを選ばれます。

これは採用も同じです。

AEO対策、LLMO対策とは、AIに好かれるためのテクニックではありません。
自社のことを、自社の言葉で説明できる状態をつくることです。
その結果として、AIにも伝わる。
求職者にも伝わる。

そして、自社に合った人から選ばれるようになる。

採用サイトに必要なのは、見た目の良さだけではありません。会社の考え方や価値観、働く人の姿が伝わることです。

AI時代になって変わったのは、求職者の情報収集の方法です。

しかし、選ばれる会社の条件は昔からあまり変わっていません。

自分たちが何者なのかを、きちんと説明できる会社。

結局、それが一番強いのだと思います。

AIに選ばれる会社は「言語化」で決まる

7章まで書き上げてます。残りあと1章。
採用に強い制作会社の選び方｜広島の中小企業が採用Webサイトで成果を出すための完全ガイド

採用ブランディング
採用マーケティング
デプスインタビュー
ハンズオン支援
リファラル採用
ダイレクトリクルーティング

どれも大切なキーワードであり、考え方です。

ただ、こうした言葉を聞くたびに思うことがあるんです。

「名前は変わったけれど、本質は昔からあまり変わっていないのではないか」ということです。

私が起業したのは1991年です。

まだインターネットは一般的ではなく、採用サイトもありません。
求人広告は紙媒体が中心でしたし、当然SNSもなければAIもありません。

それでも企業は採用に悩んでいました。
そして、採用がうまくいく会社とうまくいかない会社がありました。

35年以上採用に関わってきましたが、その差は意外とシンプルだったように思います。

私が独立して最初に手掛けた案件の一つが、あるスーパーマーケットの採用支援でした。

当時の私は、まだ登記しただけの状態です。

名刺もない
会社案内もない
実績もカーディーラーでの実績のみ

そんな状況にもかかわらず、採用支援を任せていただくことになりました。

まず何をしたか。

求人広告を作ったわけではありません。
会社説明会の企画から始めたわけでもありません。

それは全てその後のことです。

まず私は現場の話を聞くことから始めました。

若手社員はなぜ入社したのか
なぜこの会社を選んだのか
入社後にどんなギャップがあったのか
辞めたいと思ったことはなかったのか
もしあったなら、なぜ踏みとどまったのか

今でいうデプスインタビューです。でも当時はそんな言葉を知りませんでしたけど。

ただ、採用を成功させるためには、まず会社を理解しなければならないと思っていただけです。

採用がうまくいかない時、多くの会社は手法を探します。

求人媒体を変える
広告予算を増やす
SNSを始める
採用サイトを作る

もちろん、それらも必要です。

しかし、その前に考えなければならないことがあると思っていますし、ここでも何度も書いてきました。

自社の魅力は何なのか
どんな人に来てほしいのか
なぜその人に来てほしいのか
働く人たちは会社をどう感じているのか

そこが整理されていないまま手法だけ変えても、成果は安定しません。

これは35年前も今も変わりません。

採用サイトの相談をいただくと、私はいきなりサイトの話をしないのは前述のコラム

なぜ私は採用サイトを作る前に「揃える」話をするのか　で書いた通りです。

求める人物像が人によって違う状態のまま採用サイトを作るとどうなるのか・・・。

伝える内容が曖昧になり、結果として誰にも刺さらない採用サイトになります。

だから私は「揃える」ことを大切にしています。
またか？と思われる方もいらっしゃると思いますが、はい、大正解です。
もうこうなったら「揃える教」の教祖にでもなりますかね。(笑)

会社として何を大切にしているのか
どんな人に来てほしいのか
なぜその人に来てほしいのか

それを言葉にする。そして社内で共有する。

採用サイトは、その答えを形にするためのツールに他なりません。

最近はAIに選ばれるためのサイト設計をしましょう！と声高々に叫ばれています。

確かに重要な考え方です。

しかし、AIに選ばれるためにも、まずは自社の言葉が整理されていなければなりません。

AIは情報を要約できますし、情報を整理することもいとも簡単にやってくれます。

でも会社の想いを作ることはできません。
現場で働く人の本音を聞くこともできません。
会社の価値観を決めることもできません。

そこは今も人の仕事だと思います。AI任せにはできない部分がここだと思います。

だから私は、AI時代になっても採用の本質は変わらないと思っています。

まず現場を知ること
働く人を知ること会社の言葉を整理し、揃えること

35年前にやっていたことと、実はあまり変わっていません。

手法は変わりますし、媒体も変わります。テクノロジーも変わっていくでしょう。

でも採用の本質は変わらない。私はそう考えています。

【公式noteにて詳細公開中】
私が名刺も実績もない1991年に起業し、まだ「ハンズオン採用」や「デプスインタビュー」という言葉がなかった時代に、あるスーパーマーケットの大量採用を泥臭く成功させた原点の話は、公式noteにて詳しく書き下ろしています。ぜひあわせてご一読ください。

➔ noteを読む：『ハンズオン採用という言葉がまだなかった時代』

デザインの話もしません。
求人媒体の話もしません。
費用の話もしません。

最初にお聞きするのは、「御社はどんな人を採用したいのですか？」ということです。

すると意外なことが起こります。社長と現場で答えが違うんです。

社長は「自ら考えて動ける人」と言う。
現場は「まずは素直な人」と言う。
管理職は「長く続けてくれる人」と言う。
採用担当者は「とにかく人が欲しい」と言う。

どれもそれぞれの立場からの返答です。

でも、これでは求職者に何を伝えればいいのか分かりませんよね。

だから私は採用サイトを作る前に「揃える」話をするんです。
もう耳にタコ？目にイカ？(笑)かもしれませんが。

実は、この考え方には原点があります。

私は起業する前、カーディーラーで採用担当をしていたことは、もう何度もここで書いてますのでご存じだと思いますが、当時のことをnoteにも書きました。
(最初はここのコラムの内容のコピペでしたが、最近はnoteだけのコラムを書いてます)

「昔は私も求人媒体を信じていました」　(noteに飛びます)

今振り返ると、当時の私は求人媒体さえ良ければ採用できると思っていました。
元々リクルート出身ですので、余計でもリクルート神話を信じていましたし。

しかし現実は違いました。

同じ媒体(紙媒体・リクルートブック)に掲載しても応募が集まる会社と集まらない会社がある、ということです。

同じような条件でも学生が集まる会社と集まらない会社がある。

なぜだろうと考え続けました。

そこで気づいたのは、媒体の問題ではなく、伝える内容の問題でした。

何を伝えるのか
誰に伝えるのか
なぜその会社で働く意味があるのか

そこが整理されていないと、どんな媒体を使っても成果は安定しません。

また、採用担当時代にはこんな工夫もしていました。

「採用担当者時代に工夫したこと（懐古）」　(noteに飛びます)

会社案内(入社案内)だけでは伝わらないから、

採用担当者のリアルを見せる
若手社員を登場させる
常務との関係性を見せる
会社の空気を感じてもらう

今で言う採用ブランディングのようなことを、当時は手作業でやっていました。
自体的にもデジタルなんて言葉はまだ世の中に出ていませんでしたし、超アナログです。

面白いことに、その頃も今も本質は変わってないように感じています。

求職者が知りたいのは募集要項などのようなハード情報だけではありません。

どんな人がいるのか
どんな価値観の会社なのか
自分は馴染めそうなのか

それを判断するための材料を探しています。

だから採用サイトは単なる求人情報の掲載場所ではありません。

会社の考え方を伝える場所であり、働く人を伝える場所です。

そして何より、「この会社は自分に合うかどうか」を判断してもらう場所です。

ところが、その前提となる社内の認識が揃っていない会社は少なくありません。

求める人物像がバラバラ
会社の強みが人によって違う
働く魅力の説明が部署ごとに違う

その状態で採用サイトを作っても、結局は曖昧なメッセージになります。

だから私は採用サイト制作の前に、

言葉を整理します
会社の考えを整理します
誰に来てほしいのかを整理します

つまり「整え」そして「揃える」のです。

採用はホームページを作ることではありません。

求人広告を出すことでもありません。

まずは社内の言葉を揃えること。

私は採用担当者時代の5年間、起業して35年、40年の長きに亘りずっと採用に関わってきましたが、結局そこが一番重要だと思っています。

採用サイトは、その答えを形にするためのツールに過ぎません。

【公式noteにて詳細公開中】
私がサラリーマン時代の採用担当者真っ只中の頃の懐古です。懐かしい〜。昨日何食べたかは忘れてるくせに、35年以上も前のことはしっかり覚えているのは不思議です。(爆)

➔ noteを読む：「昔は私も求人媒体を信じていました」「採用担当者時代に工夫したこと(懐古)」

確かにAIが書いた文章はコピーライターの私から見ても綺麗ですし、読みやすいです。
ちゃんと整理されてますしね。

でも、不思議と記憶に残らないんです。(^^;

多分、私たちが感じている違和感ってそこなんだと思います。

AIが進化したことで、文章を整えることは誰でもできるようになりました。

それっぽいキャッチコピー
それっぽい理念
まるでインタビューしたかのような採用コピー
わかってるかのような商品説明

しかも、かなり上手です。(^^;

少し前なら、「文章が上手い」だけで価値がありました。
「さすが福原さんの書くコピーは迫力が違うね〜」と褒めてもらって、いい気にもなってました。(笑)

でも今は、AIが数秒で作ってしまうんです。

だから逆に、「綺麗に整い過ぎている言葉」が増えているように感じてます。

そして面白いことに、AI自身もそういう言葉をあまり信用しなくなっていると聞きました。

例えば、

地域No.1を目指します
お客様第一です
成長できる環境です
風通しがいい職場です

※注釈
ちなみにこの書き方↑がAIっぽいと言われる要因の一つですが、私自身AIから教わりました。
確かにこの方が書きやすいですし、読みやすいですので。

もちろん、間違いではありませんし、嘘はないんだと思います。

でも、どこにでもある言葉の列挙で、誰もが思いつく言葉です。

つまり、「その会社である理由」が見えないんです。

AIは、単語だけを見ているわけではありません。

・具体性
・継続性
・文脈
・実体験
・一貫性

そういったものを見ています。

だから最近は、綺麗に作られた言葉より、少し不格好でも現場感がある言葉の方が強くなっているように感じます。

例えば採用サイトでも、綺麗に整理された会社ほど逆に「空気」や「温度」が見えないことがあります。
まあ元々空気も温度も目に見えるものではありませんが。(^^;

でも実際に応募したくなる会社って、もっと細かい部分だったりします。

どんな人が働いているのか
どんなことで悩むのか
どんな空気感なのか
何を大事にしているのか

そういう、少し人間臭い部分に「この会社、自分に合うかも」が生まれます。

これは、AI時代になってむしろ価値が上がっているんではないでしょうか。

「なぜそう考えるのか」
「どんな経験をしてきたのか」
「現場で何を見てきたのか」

ここには、その会社にしかない温度があります。

私は、これからの時代は、正しく整えるだけでは足りないと思っています。

重要なのは、ちゃんと人間が見えること。
少し不格好でも、経験が滲み出ていること。
そこに漂う温度まで感じられること。

AIが進化したことで、逆に「人間らしさ」の価値が上がっているということにつながります。

だから常々「リアルを伝えましよう」と言い続けているんです。
温度感が伝わり、ギャップが生まれることのないリアルにこそ、価値ある言語化になると私は確信しています。

離職率が低いため20年以上勤務するメンバーが半数以上。
それが実はカンドウの弱点でもあり・・・

これはカンドウコーポレーションの採用ページに書いたコピーです。
各職種ごとに書いてますが、前段は同じコピーです。(^^;

列挙していくと、かなり多くの業務を一人で担っていますね。

これもそうです。

まさにリアルを余すところなく伝えようとこう書いてますが、マイナスだと思われることもストレートに書きます。
でもこう書くことで応募が減るとしても、それはミスマッチをなくす意味からしたらOKなんですよね。

GoogleのAI Overview
ChatGPT
Gemini

この子たちで検索すると、答えが先に表示される、そんな場面が増えました。
Googleにおいても、検索しているだけのつもりが気づけばAIの要約を読んでいる。
そんな場面も増えてきました。

実際、AI検索や即答機能が拡充された現在では、検索の約60％がWebサイトへのクリックを伴わずに終了していると言われています。スマートフォンでは70％を超えるという調査もあります。

つまり、多くの人は検索結果を見て終わる。

ホームページまで訪問しないのです。

この話を聞くと、「ホームページの価値は下がるのではないか」と思われるかもしれませんね。

でも私は逆だと思っています。

むしろ、ホームページの重要性はこれまで以上に高まっていると感じています。

これまでは、人に見てもらうためのホームページでした。

検索で見つけてもらって、クリック、そしてサイトを見てもらう。この流れが前提でした。

ところが今は違ってて、まず先にAIが読みます。

AIがホームページを読み、内容を理解し、要約し、ユーザーに紹介する、そんな流れが当たり前になりつつあります。

つまり、人に説明する前にAIに説明する時代になったのです。

ここで大切なのがLLMOやAEOです。

ただ、私はLLMOやAEOをテクニックだとは思っていません。

本質はもっとシンプルです。

「AIに理解できる状態をつくること」です。

例えば、ラーメン屋を探している人がいるとします。

AIに「広島駅周辺で子ども連れでも入りやすいラーメン屋を教えて」と聞いたとします。

その時、お店のホームページに書いてあるのが、

「創業30年」
「こだわりのスープ」
「人気店です」

だけだったらどうでしょう。

おそらく良いお店なのでしょうけど、AIには判断できないと思うんです。

子ども連れに向いているのか、駐車場はあるのか、座敷はあるのか全く分からないからです。

一方で、

「座敷席あり」
「キッズメニューあり」
「駐車場10台完備」
「家族連れの利用が多い」

と書かれていたらどうでしょう。

AIは、「子ども連れでも利用しやすいラーメン店です」

と紹介できます。

ここで重要なのは、AIは良い店を探しているわけではないということです。

AIは説明できる店を探しています。

実はこれ、人間も同じです。
分からないものは選べません。
良さが伝わらないものは比較もできません。

だからLLMOやAEOの本質は、AI対策ではなく、「自社を正しく説明できる状態をつくること」なのだと思います。

ただし、ここで勘違いしてはいけません。

AIに紹介されたから契約になるわけではありません。
AIがしてくれるのは入口までです。
最終的に判断するのは人間です。

例えば先ほどのラーメン屋。

AIに紹介されてホームページを見に行ったとします。

でも店内の写真がないし、メニューもよくわからない。お店の雰囲気も伝わってこない・・・。
こんな状態では来店にはつながりません。

AIは紹介できます。でも信頼までは作れないんです。

信頼を作るのはホームページです。

だからこれからのホームページには二つの役割が必要になります。

一つは、AIに理解されること。もう一つは、人に共感されること。

SEOの時代は「見つけてもらう競争」でした。

これからは「理解してもらう競争」です。

検索順位を追いかけることよりも、

自社は何者なのか
誰のために存在しているのか
どんな価値を提供しているのか

を言葉にできる会社が選ばれるようになります。

ゼロクリック時代になっても、ホームページはなくなりません。

むしろ、「AIが理解できる会社」と、「AIが理解できない会社」の差が今まで以上に大きくなると思います。

LLMOやAEOとは、AIに媚びるための技術ではありません。自社の価値を、AIにも人にも伝わる形に整理することです。

ゼロクリック時代に必要なのは、誰が読んでも理解できるホームページをつくることなのだと思います。

「知識そのもの」の価値は、以前ほど強くなくなってきているのかもしれない、ということです。

なぜなら、知識だけならAIがかなり答えられるからです。

例えば、「自社サイトのAEO対策を教えてください」とAIに聞いて、自社サイトのURLを入れる。すると、「ここが弱いですね」「こうした方がいいですね」と、かなり具体的に返ってきます。

ひと昔前なら、それだけでも「どうだっ！」と胸を張れる専門知識だったはずです。
そのままを引用してドヤ顔できましたし。(笑)

でも逆に、価値が上がっているものもあると思うんです。

それが、「経験」です。

例えば私がずっと取り組んできた採用について。

採用をやったことがなくても、採用ノウハウを語ることはできます。求人票の書き方も、応募率を上げる方法も、SNS活用も、今はAIに聞けばいくらでも出てきます。
SNSにはAIに書いてもらったであろうノウハウが、溢れかえってます。

ただ、実際の採用現場って、そんなに綺麗に整理できるものではないんですよね。

なぜ応募が来ないのか。
なぜ辞めるのか。

同じように募集しているのに、うまくいく会社と、うまくいかない会社がある。

現場に入ると、「そんな単純な話じゃないよな」と感じることが本当に多い。

私は、リクルートで中途採用に携わり、その後、カーディーラーで採用・教育担当を経験しました。
「なぜ採用は失敗するのか？──"嘘をつかない採用"に辿り着いた理由」

そして独立後も、35年間、企業の採用や組織と向き合ってきました。

その中で感じるのは、採用は「手法」だけでは決まらないということです。

経営者がどんな考え方をしているのか。
現場にどんな空気が流れているのか。

ここがかなり大きいんです。

働いている人の言葉に違和感がある会社もあれば、求人票以上に現場の雰囲気がいい会社もある。

こういう部分って、実際に見てきた人間じゃないと分からないんですよね。

だから、表面的なノウハウだけでは、どうしても限界がある。

これはAIにも少し似ている気がしています。

AIは、単純に知識量だけを見ているわけではありません。

その人や会社が、本当にその分野と向き合っているのか。
継続的に発信しているのか。
言葉に一貫性があるのか。

そういう部分を見始めている。

Googleが提唱しているE-E-A-Tでも、最初に来るのはExperience、つまり「経験」です。

E-E-A-T（イート）とは、GoogleがWebサイトや記事の品質を評価するために定めた4つの基準（経験、専門性、権威性、信頼性）の頭文字をとった言葉です。by Gemini

今の時代って、AIが進化したことで、逆に「人間らしさ」の価値が上がっているのかもしれません。
知識だけなら、AIが答えます。
でも、「なぜそう考えるのか」という感覚や、「現場で何を見てきたのか」という話には、経験した人にしか出せない言葉がある。

そこには、やはり重みがあります。

だからこれからは、単に情報を並べるだけでは、AIにも人にも選ばれにくくなっていく。

私の古い友人で、営業アウトソーシングで上場を果たした経営者がいます。今年から前期高齢者の仲間入りの同い年ですが、彼も私同様、現役バリバリです。(^^)

その彼がFacebookに以下のように書いていました。

これからのホームページや採用サイトは、そこがますます重要になっていく気がしています。

SEOが「検索結果で上位に出る」ための考え方だとすると、LLMOは「AIに引用される」ための設計に近い考え方です。

ただ、ここで勘違いしてはいけないことがあります。
AIは単純に情報量が多い会社を選んでいるわけではありません。
そして、派手なテクニックを使っている会社を選んでいるわけでもありません。

おそらくAIが見ているのは、もっと根本的な部分だと思います。

「その情報は、本当に引用に値するのか」

ここです。

最近、LLMOの話になると、 「FAQを増やしましょう」 「構造化データを入れましょう」「AI向けの設計をしましょう」という話が増えています。

もちろん、それ自体は間違っていませんがそれだけでは弱い。
ただ、それだけでAIに引用されるほど単純ではないとも感じています。

なぜならAIは書かれているだけでは引用しないからです。

AIは、「根拠があるか」「一貫しているか」「他の情報と矛盾していないか」を見ています。

例えば、「採用に強い会社です」と書いている会社があったとしても、その根拠になる情報が見当たらなければ、AIからすると扱いづらい。

採用について継続的に発信しているわけでもない。
実際の事例も少ない。
どんな考え方で採用支援をしているのかも見えてこない。

それでは、引用する理由が生まれません。

逆に、普段から採用について発信していて、実績や事例があり、考え方にも一貫性がある会社は、AIにとって「情報の根拠」として扱いやすい。

FAQとコラムの内容がつながっている。
会社名と専門分野が自然に結びついている。
別サイトでも、その会社が採用に強い会社として語られている。

こういう積み重ねが、AIにとっての信頼につながっていくのだと思います。

だから私は、AIは単純に情報を見ているのではなく、「信頼できる文脈」を見ているのではないかと感じています。

ここが、従来のSEOと少し違う部分だと思っています。
昔のSEOは、テクニックが強い時代もありましたしね。
でもLLMOはもっと人間に近い。

「この会社は、何を考えているのか」
「なぜそう言えるのか」
「本当にその分野をやっているのか」

そこを見ています。

だから最近、私は「サイテーション」がかなり重要になると思っています。

サイテーションとは簡単に言うと、周囲からどう認識されているかです。

例えば、会社名を検索した時に、別サイトでも「採用に強い会社」として自然に語られている。
インタビュー記事がある。
SNSで考え方が引用されている。

そういう情報です。

つまりAIは、「自称」をあまり信用していないとも言えます。

自分で「うちは凄い」と書くよりも、周囲からどう認識されているかを見ている。
これは、人間と少し似ています。

例えば、初めて行くキャンプ場を探す時。

公式サイトに「最高のキャンプ場です」と書いてあっても、私はそれだけで決めまることはしません。

実際には、「景色が良かった」「静かだった」「管理人さんが親切だった」みたいな口コミを見ながら判断する。

AIも、少し近いのではないかと思っています。

だから、LLMO対策を「AI向けテクニック」だけで考えると、ズレていくと思っています。

本当に重要なのは、 「何者として認識されているか」 です。

その認識を支えるために、サイト設計があり、言語化があり、FAQがあり、実績があり、コラムがあり、サイテーションがある。

全部がつながっている。

ここが、これからのホームページ制作でかなり重要になってくると思います。

AIは、単純に情報を探しているわけではありません。

「安心して引用できる相手」を探している。

だからこれからは、検索で見つかる会社ではなく、引用される会社が強くなるのではないでしょうか。

でも私は、終わるという書き方に少し違和感を感じています。

正確には、「検索順位を競うだけの時代ではなくなった」ではないでしょうか。

もう何度も書いてますが、これからは、AIに理解される会社かどうかが重要になってきます。

最近では、

AEO（Answer Engine Optimization）
LLMO（Large Language Model Optimization）

という言葉も出てきました。
何が違うの？ですよね。

実際には、AEOとLLMOはかなり重なっていますが、違うのは「粒度」と言われています。

※粒度とは本来は「つぶ（粒子）の大きさや粗さの度合い」のことですが、IT分野では「情報やデータ、タスクなどの詳細さ・細かさの度合い」を意味する言葉として使われています。

AEOは「答え」を最適化するので、質問に対する答えとして使われます。Google AI Overviews、Perplexityなど

LLMOは「会社そのものの理解」を最適化するので、「この会社をおすすめしていい」とAIが判断します。ChatGPTやClaudeなど

ちなみにGeminiはLLMO ＆ AEOの両方だと私は認識しています。AEOより？
GeminiはGoogleが開発したAIですし、Googleの検索結果に組み込まれて回答を生成するエンジンでもありますから。

ただ、多くの場合、「AI向けのテクニック」として語られることが多いような気がします。

でも本質は、そこではないように思います。

LLMOとは、言うなればAIにおすすめされる状態をつくることです。

例えば、「広島で採用サイト制作に強い会社は？」とAIに質問したとします。

AIは、単純に検索順位だけで判断しているわけではありません。

・何を専門にしている会社なのか
・どんな思想を持っているのか
・実績はあるのか
・情報に一貫性があるか
・専門性は深いか
・誰に何を提供しているか

そういった情報を総合的に見ています。

つまり、AIは会社理解をしていることにつながります。

だから、「検索で見つかる」だけでは足りません。
AIに「どんな会社なのか」を理解してもらう必要があります。

言葉が曖昧な会社
強みが整理されていない会社
誰向けなのか分からない会社

こうした会社は、AIも理解できません。

人間でも分からないものは、AIもきっと分からないと思うんです。(^^;

逆に、
・何屋なのか
・誰のための会社なのか
・なぜ選ばれているのか
・何を大切にしているのか

これらが整理され、サイト全体で一貫している会社は、AIにも理解されやすくなります。

ここで勘違いしてはいけないのが、LLMOは「AI向けの裏技」ではないということです。

例えば、

FAQを増やす
構造化データを入れる
llms.txtを設置する

これらは確かに大事です。カンドウコーポレーションもここはいの一番に押さえてます。

でも、それだけでは本質ではありません。

本当に重要なのは、「会社の価値が言語化されているか」です。

例えばカンドウコーポレーションでは、自社のことを単に「Web制作会社」とは定義していません。

「成果を設計する会社」として、採用、集客、ブランディングを、設計から考えています。

手前味噌になりますが、この思想があるからサイト全体に一貫性が生まれることになります。まさに揃えているんです。

AIは、単語だけではなく、文脈や関係性も見ています。

だから、ページ単体ではなく、サイト全体として意味が繋がっていることが重要です。

・コラム
・FAQ
・サービスページ
・実績
・会社案内

これらが、バラバラではなく、一本の思想で繋がっているか。

そこが、これからのホームページで重要になっていくと思っています。

LLMO対策とは、AIに媚びることではありません。
自社の価値を、AIにも人にも理解できる形に整えること。
つまり、「伝わる構造」をつくることです。

※エンジニアはLLMOという呼称を使用し、マーケターはAEOという呼称を使用する傾向があります。

Webサイトや会社案内、採用ページの相談を受けていると、本当によく聞く言葉です。

確かに見てみると、情報量は少なくありません。サービス内容も書いてある。実績もある。特徴も並んでいる。

でも、それでも伝わらない。

なぜなのか。

それは、すべてが説明になっているからです。

人は、説明されたから動くわけではありません。「自分ごととして想像できた時」に動きます。

つまり重要なのは、情報量ではなく、「解像度」です。

例えば、採用サイトでよくある、「アットホームな会社です」という表現。
(この言葉自体が採用サイトにある時点でアウトですが)

これだけでは、何も分かりません。

・どういう人がいるのか
・どんな会話がされているのか
・距離感は近いのか
・どんな価値観なのか

そこが見えないからです。

つまり、言葉はあるのに、景色が見えない。これが、解像度が低い状態です。

逆に、解像度が高い会社は、情景が見えます。

朝どんな空気感なのか
どんな人が働いているのか
どういう時に怒られるのか
逆にどういう時に喜ばれるのか

そこまで見えると、人は判断できます。

「自分に合いそう」
「ここなら働けそう」
「この会社なら任せられそう」

となります。

つまり、人は説明ではなく、「理解」や「共感」で動いている。

ここが本質です。

これは営業でも同じです。多くの会社は、サービス説明をします。
ですが、売れる会社は、相手の未来を見せています。

例えば、「高品質です」ではなく、

「問い合わせ後の対応ズレが減ります」
「現場との認識違いが起きにくくなります」
「採用後のミスマッチが減ります」

ここまで見せる。

つまり、特徴ではなく、「結果の景色」を見せている。

だから伝わる。

以前、私はこんな話を書きました。

特徴 → だから何？ → 顧客利益

重要なのは、この変換です。

解像度が低い会社は、特徴で止まっています。
でも、解像度が高い会社は、顧客の頭の中まで言葉を進めている。

ここが大きな違いです。

そして今、AI時代になって、この解像度がさらに重要になっています。
AIは、情報量が多い会社を評価しているわけではないのは、もうここで何度も書いてます。

「何をしている会社なのか」
「誰に価値があるのか」
「何が違うのか」

それが理解しやすい会社を評価しています。

つまり、AIもまた、解像度を見ていると言えると思います。

「Web制作会社です」だけでは、AIも推薦しにくい。

でも、「広島の中小企業に対して、採用・集客・ブランディングを設計から支援している会社」とここまで解像度が上がると、初めて比較・推薦しやすくなるんです。

・広島
・中小企業
・採用
・集客
・ブランディング
・設計
・支援

こう書くことで解像度はどんどん高くなっていきます。
東京の企業も島根の企業も制作していますし、中小企業だけではなく一部上場企業や行政案件も数多く制作しています。
でもここは「絞る勇気」です。
範囲を広げれば広げるだけ解像度は低くなります。

FAQが強いのも同じ理由です。
FAQは、顧客の不安や疑問を、具体的に言語化するからです。
つまり、顧客の頭の中を整理している。だからAIにも理解されやすい。

以前、コラムにも書いていますが、

なぜFAQがAIに強いのか。ここに「選ばれる設計」がある

結局、売れる会社というのは、説明が上手い会社ではありません。

相手が判断できる状態まで、解像度を上げている会社です。

・誰向けなのか
・どんな価値があるのか
・どう違うのか
・何が起きるのか

そこまで見えるから、人は安心できる。

比較ではなく、納得で選べる。そしてそこに「共感」も生まれます。

だから、売れる。

そしてこれからは、この解像度の差が、そのまま、採用、営業、ブランディング、AI、Webサイト・・・、全部の差になっていくのだと思います。